Хедха́нтинг это английское слово, которое переводится как "охота за головами" от head «голова» + hunting «охота». На практике это выглядит так - компания знает конкретного человека, которого хочет заполучить в свою компанию. Рекрутёру ставится задача переманить данного сотрудника.
И вроде бы выглядит ситуация очень перспективно. Кто-то дал сотруднику хорошую рекомендацию, либо знакомство с кандидатом состоялось на бизнес мероприятии, обучении, переговорах с конкурентами и т.д. Суть в том, что кандидата заметили, и при взаимодействии с ним создалось ощущение, что этот кандидат может усилить команду и решить задачи компании. Так ли это?
Давайте разбираться. Очень важный момент, что от кандидата есть ожидания и часто они завышены. У руководителя есть ощущение, что задачи, которые он хочет решить, сможет выполнить данный человек. В такой ситуации, как правило, упускается этап оценки компетенций кандидата. Задача рекрутёра выяснить, на каких условиях он готов перейти на новое место работы. Опущу некоторые сложности, как выйти на кандидата, как замотивировать его на встречу с компанией и что ему предложить, чтобы он принял предложение о работе. В этой ситуации кандидат выдвигает условия, на которых он готов работать в новой компании и компания его "покупает".
Сделка состоялась, новый сотрудник вышел на работу. Как правило, его зарплата выше, чем у сотрудников на аналогичных должностях, и от него ждут намного больше, чем от других сотрудников. Зачастую от него ждут координатных позитивных перемен. Но парадокс состоит в том, что кандидат был успешен в предыдущей компании и той системе работы. Его успех складывался из личной эффективности и эффективности системы компании и её ресурсов. Будет ли кандидат настолько же успешен в новых условиях - это очень большой вопрос. Статистика нам даёт цифры, что около 80% кандидатов при таком переходе не оправдывает ожидания и бывают менее успешны в новых условиях
Что делать?
- Минимизировать данные риски поможет комплексная оценка кандидата. Сложность не только в оценке компетенций, но и в мотивации к решению предполагаемых задач. На этом этапе очень важно отделить результат кандидата от результата компании, в которой он работал.
- Ещё одна сложность, с которой сталкивается компания - это коллектив. В российских реалиях довольно быстро становится известна зарплата нового сотрудника, и она вызывает сложные чувства. Как правило, часть коллектива возмущена и "требует" увеличения собственной зарплаты. Этот фактор необходимо учитывать при принятии решения о найме сотрудника. Часто это грозит пересмотром уровня заработных плат в компании.
- Третий момент: сотрудники осознанно или неосознанно тоже начинают испытывать кандидата "ты же такой специалист, вот и разбирайся сам, а я посмотрю". "Его оценили выше, чем меня, вот пусть и покажет, на что способен". Поэтому особое внимание необходимо уделить вхождению кандидата в должность и его адаптации в ней.
В итоге получается, что "перекуп" кандидата очень рискованное мероприятие, которое только в 20% случаев приносит ожидаемые результаты. Поэтому на предварительном этапе тщательно считайте риски.
Руководитель рекрутингового агентства "Карьера"
Лихачёва Марина.
